职工离任的真实原因老板们真的知道吗

2019-09-04 06:08:22 阅读：9391 作者：责任编辑。陈微竹0371

编者按：本文来自微信大众号“哈佛商业谈论”（ID：hbrchinese），作者HBR-China，36氪经授权发布。

现在自动离任的职工超过了新世纪以来差不多任何时分。当有职工辞去职务的时分，感觉就像当头一棒，司理们不管在情感上仍是在事务运作上都乱了阵脚。职工“鬼魂般消失”于公司的时分丢失会特别严峻，他们便是不露面上班，有时才刚作业几天就这样。

瑞·达利欧(Ray Dalio)在其《纽约时报》畅销书《准则》(Principles)中指出，比方失掉一位有价值的职工这样的挫折为企业供给了重要的学习时机——只需领导者乐意反思并找出形成这些丢失的根本原因。可是，司理和人力资源专员一般过分忙于止损，他们未能进行完全分析，以协助他们澄清发作了什么以及需求采纳何种正确的举动来避免未来发作相似的景象。

当然，许多企业都有一个离任面谈的程序。表面上看，该程序应该能够让企业深化了解底细，以协助其前进职工留任率。可是，即便一切进行得顺畅，这些面谈也有严峻的缺点。

最显着的是，当职工突然消失以及采纳其他激动式离任的行为时，他们在公司有时机进行面谈之前就或许脱离了。研讨标明，即便在进行离任面谈的时分，很大份额的职工也并不坦白。

一些离任的职工为了留下好形象而掩盖了批判定见，另一些人则感觉供给这些信息是浪费时刻，因为他们认为公司无意改动。此外，离任的职工或许会认为，因为公司待其太薄，管理层不值得被奉告他们离任的真实原因。简而言之，离任面谈一般都是无效的。

那么，企业怎么能够以更具建设性的方法——能够将职工丢失的苦楚转化为前进的方法——应对职工辞去职务呢？依据咱们对数百名离任职工及最近手下有职工离任的司理的研讨，咱们提出三点主张：

1. 查询职工是怎么辞去职务的。 人们一般选用了七种方法之一辞去职务，从活跃、建设性的方法到消沉、有损害的方法都有：

感恩离别：职工在脱离时表达感谢之情并供给协助
让人知情：职工将其离任的意向奉告上司
按章就事：职工正式提出离任并解说离任原因
敷衍塞责：职工依据规则辞去职务，但不解说请辞的理由
逃避反响：职工直接奉告司理或许让他们辞去职务的音讯渐渐传开
不知恩义：职工在离任过程中从事有损公司运作的有害行为
激动辞去职务：职工未事前告诉就拂袖而去

这些方法一般反映出离任职工在离任前感遭到在公司遭到的是何种待遇。因而，假如公司里许多职工以表达感谢和给予合理预先告诉的方法辞去职务，这或许标明该公司是一个健康的作业单位。另一方面，假如职工辞去职务时往往不知恩义，领导者应该将其视为一个信号，标明他们应该查询这些破坏性离任的原因。

那么，将职工的辞去职务转化为企业学习和改进之源的第一步，便是依据辞去职务方法对其进行编码并定时检查。假如领导者在这些数据中发现了固定形式，他们就能够开端确认问题的本源了。

总体上看，职工辞去职务时倾向于恪守公司规章（照章就事），仍是职工辞去职务的方法存在很大差异？不辞而别是不是在特定的部分或特定的职工中更遍及？某些上司的职工辞去职务时提早奉告的时刻比要求的还早？细心审视辞去职务的方法有助于企业清楚地看到亮点之处和问题范畴。

2. 看看与职工最密切的搭档有何说法。 尽管人们并不总是乐意走漏自己辞去职务的真实原因，可是在许多情况下，他们的搭档或许知道底细而且乐意共享那些信息，以协助公司改进。

因而，经过与离任职工的密切搭档进行非正式评论，公司或许能够查明他们离任的动机。这种方法的另一个优点是，它为那些因搭档辞去职务而感到绝望困惑的剩下职工供给了评论自己主意和定见的途径，这或许能够削减一些苦楚的感觉。

当然，某些搭档或许会觉得，公司要求他们共享这些或许很私密的信息是对朋友的不忠。鉴于此，咱们主张供认这种问话或许会形成严重。领导者应该消除职工的疑虑，确保他们的参加是自愿为之，清楚标明他们寻求的信息仅仅为了改进剩下职工的体会、提高公司的成绩。

这种方法在管理者与职工之间具有杰出的作业关系时或许最卓有成效。这样，部属共享底细时才会有心理上的安全感，不必忧虑在他们或朋友身上发生报应。相同，当管理者有倾听职工定见并依照他们的定见就事的习气时，这样的对话才或许更有建设性。

3. 查明职工辞去职务后在做什么并从中取得经验。人力资源专员能够经过盯梢他们校友的去向做到这一点。比方，假如很大份额的辞去职务者回到校园攻读研讨生学位，公司或许有时机经过供给补助或免费教育来提高留职率。

假如数名职工离任回家做全职爸爸妈妈，或许更全面的作业——家庭方案会为职工供给更健康的作业-日子平衡。假如存在职工离任是给某个特定竞争对手效能的倾向，那么必定值得研讨一下那家企业的文明、发展方案、薪酬和福利，以澄清你的企业人才丢失到对手那里的原因。

听到“我辞去职务”这样的话很少让人愉快，可是经过战胜这种不适并选用有凭有据的方法来清晰人才丢失的原因和性质，司理和人力资源专员能够为公司取得名贵的信息。

下次职工泄漏他们的离任方案时，不要把精力会集在替换丢失的人力资本以及尽量削减离任形成的困扰上，花时刻反思一下职工辞去职务的性质、搜集数据以澄清离任的原因，并考虑一下其在更广泛的意义上对企业的影响。跟着时刻的推移，经过使用哪怕是最苦楚的辞去职务行为所给予的学习时机，自动离任行为能够成为管理者和企业不断前进的源泉。